A közösségi minőség egy közösség aurája. Láthatatlan, de mégis érezhető, tapintható.
Minél tovább vagyunk benne, vagy csak figyeljük kívülről, annál többet érzékelünk belőle. Érezzük, hogy jó benne lenni, vagy inkább menekülnénk belőle.
De milyen összetevői vannak ennek a közösségi minőségnek?
Maradjunk az aura hasonlatnál: az, hogy egy embernek milyen az aurája, meghatározza a testi és lelki egészsége, állapota. Ezeket sokféle módon, sokféle diagnosztikai eszközzel mérhetjük, és nagyon sok paraméterre kapunk adatokat. Gondoljunk csak például arra, hogy a vérünkből hányféle paramétert tudnak mérni, és ezek összefüggéseiben milyen sokféle információt adnak rólunk. Sokféle személyiség tesztet is kitölthetünk, ezek szintén meghatároznak bizonyos jellemzőket a viselkedésünkről. Mégis, ha mindezek eredményeit összerakjuk, abból még nem jön ki az ember.
Egy közösség egyénekből, emberekből áll – akik mint fent láttuk már önmagukban is bonyolultak – és ezek az emberek hatnak egymásra, valamilyen viszonyuk van egymáshoz. Ráadásul ez a kölcsönhatás – ahogy az emberek esetében az egészség és a mentális állapot – folyamatosan változik. Szóval így alakul ki – és változik – a közösség aurája, vagyis a minősége.
De mint ahogy az egyéneknél, a közösség esetében is vannak olyan kézzel fogható, látható, érzékelhető jelek, dimenziók, melyek megmutatják azt, hogy milyen ez a minőség. Mik lehetnek ezek pl. egy munkahelyen?
Egymás segítése
Ha valaki bármi miatt (családi problémák, betegség) el van havazva, segítenek-e a kollégák a munkájában? Ha én már valamit megtanultam, megtapasztaltam, átadom-e ezt a munkatársaknak? Ha a magánéletben segítségre van szükség (pl. egy költözésnél), van-e jelentkező?
Közösségi élet
Az is fokmérője a közösségi minőségnek, hogy egyáltalán tudunk-e egymásról, megosztjuk-e egymással a magánéletünket, örömünket, problémáinkat. A munkán, munkaidőn kívül köt-e minket össze valami? Ünnepelünk-e együtt névnapokat, gyermekszületést? Vannak-e “céges bulik”, és ha igen, akkor erre mindenki morogva megy le, vagy örömmel? A családot behozzuk-e a munkahelyi közösségbe, azaz vannak-e családos összejövetelek?
Munkamódszerek
Vannak-e rendszeres megbeszélések? Ezek valódi részvételen alapulnak, amikor várjuk a véleményeket, vagy csak letudós meetingek? Ha felmerül egy probléma, az a téma, hogy ki hibázott, vagy az, hogy hogyan lehet azt megoldani? Vannak-e értékelő alkalmak, amikor egy-egy nagyobb munka lezárásakor vagy rendszeres időszakonként értékeljük a közös munkát, ahol őszintén le lehet mondani, hogy mi működött, és mi nem? Van-e olyan bizalmi szint, hogy egymásnak is adjunk visszajelzéseket; mi az, amit elismerünk, és szerintünk miben kellene fejlődni?
A vezető
A vezető bízik a munkatársakban, partnernek tekinti őket, elősegíti a fejlődésüket? Ismeri, hogy kit mivel lehet motiválni, és használja is ezt? Törekszik egy személyes szint és az őszinteség kialakítására? Teret enged-e a hatalmi harcoknak, besúgásoknak, vagy nyílt kártyákkal játszik?
Ezek azok a paraméterek, melyeket akár egy vezető, vagy egy külső fejlesztő fel tud térképezni, és amelyek meghatározzák egy munkahelyi közösség auráját. Ha a közösségi minőséget javítani akarjuk, akkor ezekkel a paraméterekkel kell dolgozni.
